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“A nadie le faltan fuerzas; lo que a muchísimos les falta es voluntad”. VÍctor Hugo
A lo largo del último tercio del Siglo XX hemos asistido a profundos cambios en los paradigmas, estructuras y pensamientos dentro de las organizaciones empresariales. De entender a las personas como un factor productivo, como una pieza más de la máquina de producción, hemos pasado a valorar a dichas personas como un activo primordial dentro de las organizaciones, a colocar el capital humano como principal elemento de las empresas, y a entender que ese capital humano es el verdadero creador de valor mediante la gestión del conocimiento y de la innovación que aportan los equipos multidisciplinares.
Durante los últimos años hemos visto cómo el mercado laboral se ha ido transformando influenciado por las necesidades cada vez más complejas de las propias personas, de tal forma que la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de ocupar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal, emprendimiento corporativo o intraemprendimiento, creando lo que se ha denominado el salario emocional.
Hoy en día es habitual, tanto dentro de mercados consolidados como dentro del ecosistema emprendedor, hablar de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad e innovación, y la importancia de gestionar y retener ese talento humano como vía de crecimiento sostenible a nivel empresarial.
La empresa es un ente que por sí solo, y de forma independiente y aislada, nunca puede alcanzar sus objetivos. Siempre necesita de personas, de talento humano, que lo ayuden a lograr sus metas. Es por ello que ese talento humano es considerado el factor clave de toda organización ya que en él reside el conocimiento, la creatividad y la innovación, bases para desarrollar la verdadera ventaja competitiva de las empresas.
Precisamente dentro del ecosistema emprendedor, considerado un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), cobra mucha más importancia si caben las personas, y su talento, para crear y desarrollar un proyecto empresarial desde sus inicios. Las startups presentan un alto porcentaje de fracaso en sus inicios, siendo una de sus principales debilidades la financiación del proyecto, y es habitual que el equipo emprendedor carezca de retribución económica los primeros meses de vida, por lo que los elementos no económicos, tales como flexibilidad, conciliación y desarrollo personal, cobran una importancia primordial para la sostenibilidad del mismo.
Sin embargo, no es una tarea fácil conciliar los intereses de la organización con los intereses personales ya que cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables.
Conforme la organización empresarial se ha ido desarrollando y creciendo, descubriendo nuevos aspectos y nuevas estructuras organizativas horizontales (como la estructura Hipertexto desarrollada por Nonaka y Takeuchi), el factor multidisciplinar y el colectivo han ido también ganando peso llegando a un punto en el que la motivación personal se ha convertido en un elemento fundamental para el éxito empresarial. De ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.
Sin embargo, lo cierto es que todavía muchas organizaciones no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano, con unas estructuras muy jerarquizadas y autócratas. En dichas organizaciones se está creando un déficit de recursos cualificados y algunas empresas empiezan a buscar ahora nuevas formas de atraer y retener los recursos humanos a través de la motivación y del salario emocional.
Según la definición que la Real Academia Española propone, la motivación es un “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Como podemos observar, el proceso mental es parte importante del propio proceso motivador. Este proceso pasa por pensar qué puede hacer uno para dar lo mejor de sí mismo de tal forma que favorezca tanto los intereses personales como los del colectivo.
Extrapolando este proceso al entorno empresarial, podemos hablar de la motivación laboral como el proceso que se encarga de crear y mantener una cultura y unos valores corporativos que favorezcan los intereses de la organización y del capital humano obteniendo como resultado un alto desempeño empresarial.
Nos encontramos por un lado con una motivación externa procedente de nuestro entorno y una motivación interna producto de nuestra propia personalidad. Una buena comunicación es la base de la motivación externa desde la organización hacia el individuo, proporcionándole el motivo que se necesita para pasar a la acción, generando entusiasmo y compromiso, y elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.
Buena comunicación entre empleados y empresa.
Respeto mutuo.
Buscar la conciliación entre trabajo y familia.
Reconocimiento social del trabajo de los empleados.
Mostrar interés por las necesidades del empleado.
Establecer retos constantes para evitar la rutina.
Crear y facilitar el trabajo en equipo.
Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.
Implementar Tareas mentalmente interesantes generando así oportunidades de utilizar sus habilidades y destrezas.
Cultura organizacional.
Responsabilidad laboral.
Creación de retos y desafíos que refuercen la autoestima.
Como complemento a estos factores externos, no podemos olvidar que es imprescindible alimentar y mantener una motivación interna o personal constante.
Si consideramos la individualidad de las personas, cada uno valora a su manera las circunstancias que le rodean. En este sentido es importante tener en cuenta la teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en 1943 donde se establece una jerarquía de necesidades humanas: nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir determinadas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar. Según esta teoría, una vez satisfechas las necesidades más básicas de alimentación, supervivencia, seguridad y protección, el individuo busca cubrir las necesidades de afectividad y reconocimiento de los demás para finalmente buscar la autorrealización y el desarrollo máximo de sus habilidades.
Es necesario pues extraer una serie de características que considero importantes para la motivación interna y superación personal:
No desesperar, ser paciente, esperar muchos NO por respuesta hasta encontrar el SÍ definitivo.
Desarrollar una buena Resiliencia, entendida como la capacidad para afrontar la adversidad y lograr adaptarse bien ante las tragedias, los traumas, las amenazas o el estrés severo, resistir eventos adversos y buscar la superación de los mismos.
´Gestión del Miedo. Vivir significa arriesgarse; es caer y volver a levantarse, una y otra vez. Es sentir y experimentar, equivocarse y acertar. Como dijo Charlie Chaplin “lo realmente importante es luchar para vivir la vida, para sufrirla y para gozarla, perder con dignidad y atreverse de nuevo. La vida es maravillosa si no se le tiene miedo”.
En cada proyecto que afrontemos es importante aplicar el método AIDA: Atención, Interés, Decisión y Acción. El pensamiento, la idea, es la semilla que mediante la acción hará que nuestro proyecto se haga realidad: pensamiento-acción.
Disfrutar del proceso y el camino. No frustrarse con llegar al final. Cuanto más grande sea la prueba, más glorioso es el triunfo. Si no escalas la montaña jamás podrás disfrutar del paisaje.
Todas las limitaciones, todos los imposibles, todos los bloqueos, todas las barreras son resultado de nuestras ideas preconcebidas, de nuestros miedos. Creemos que nuestra zona de confort es todo lo que existe y que no hay nada más allá. Percibimos la vida sólo desde un punto de vista. Cuando cambiamos ese punto de vista, nuestra vida cambia, se amplia, y nuestros mecanismos mentales se ajustan a la nueva situación.
Utilizamos el condicional con cosas como me gustaría hacer, me gustaría tener, me gustaría, me gustaría… y nos olvidamos del presente, del tengo, del me gusta, del ahora. Hoy siempre es el primer día del resto de nuestra vida.
Cuando hablamos de compensaciones tradicionales, tanto a nivel retribución fija como variable, nos referimos a modelos clásicos de retribuciones económicas y/o dinerarias utilizados como un único modelo de retribución. Esos sistemas se han venido utilizando desde los orígenes de la contratación y uso de los factores productivos como retribución fija, evolucionando y complementándose con retribuciones variables y en especie. Los más conocidos son:
Salario Base: Es el mínimo común por puesto, categoría, nivel o grupo (según el sistema de clasificación profesional adoptado). El salario base, fijo en su cuantía y periódico en su vencimiento, es por definición un concepto consolidado ya que su titular ha adquirido el derecho a su percepción sin que pueda ser perturbado por cambios en el trabajo o por la aparición de nuevos conceptos.
Complementos salariales: se fijan en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (personales), al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o calidad) o a la situación y resultados de la empresa (por objetivos o por beneficios). Estos pueden ser:
Personales: Tienen carácter individual y, salvo pacto en contrario, fijo, pues suelen estar ligados a una condición personal de carácter fijo o rasgo tales como antigüedad, encargo de proyectos o premios.
Funcionales: Corresponden al puesto o a la función, independientemente de la persona que la desempeñe. Se asignan por el peso u onerosidad para el trabajador que le acompaña como condición externa al propio trabajo en forma de pluses.
Bonos discrecionales y percepciones salariales que se abonan una única vez.
Comisiones por ventas.
Por resultados. Primas e incentivos.
Primas de producción por actividad.
Primas basadas en la evaluación del rendimiento ligadas a procesos de evaluación del rendimiento.
Retribución en Especie
Teléfono móvil de la empresa.
Portátil o laptop.
Vehículo de empresa.
En la actualidad son estos modelos de compensación no tradicionales, como complemento a los tradicionales, los más valorados en entornos emprendedores y organizaciones del siglo XXI, creando así una compensación total alternativa que desarrolla la estrategia de negocio de la organización abandonando la idea de retribución fija como método único de compensación.
Como ejemplos de modelos novedosos no tradicionales podemos hablar de:
Incentivos basados en el cumplimiento de objetivos individuales y colectivos previamente fijados. Su aplicación exige la existencia previa de un modelo que relacione el grado de cumplimiento de los objetivos con la percepción económica.
Participación en beneficios. Se trata de un incentivo colectivo basado en la participación de los empleados en un porcentaje de los beneficios de la propia empresa.
Retribución a largo plazo: acciones y objetivos plurianuales. Cualquier incentivo vinculado al rendimiento o los resultados conseguidos en un periodo superior a un año.
Se refieren a los beneficios obtenidos por pertenecer a dicha empresa tales como:
Gimnasio de empresa.
Comedor.
Guardería.
Descuentos especiales para empleados en ocio.
Ruta de transporte al centro de trabajo.
Tarjeta de crédito de la empresa.
Proyecto empresarial atractivo para el empleado.
Ayuda a vivienda. Ayudas para encontrar vivienda.
Ayuda a escolarización o para encontrar colegio para los niños.
Procesos de coaching, mentoring y tutoring.
La retribución flexible es un sistema de retribución que permite a los empleados sacar más partido a su salario sin que la empresa tenga que aumentar gastos salariales. Una solución sencilla y efectiva que ofrece ahorro al empleado y aumenta la motivación y la fidelización en la empresa.
Tickets Restaurante.
Tickets de Guardería.
Tickets de transporte.
Seguro médico.
Seguro de vida.
Aportación a plan de pensiones.
Teletrabajo.
Semana laboral comprimida.
Jornadas intensivas en verano.
Horario flexible entrada y salida.
Planes de Conciliación de la vida profesional y personal.
Programas o medidas de apoyo a la maternidad.
Programas de apoyo a familiares dependientes de los empleados.
Medidas de recolocación externa e interna o procesos de outplacement e implacement.
Programas sociales, de voluntariado corporativo y solidarios.
Posibilidad de desarrollo de proyectos emprendedores: emprendimiento corporativo.
Como conclusión podemos afirmar que los modelos tradicionales han dado paso a un modelo de compensación total alternativa unificando criterios tradicionales con modelos emocionales, flexibles y corporativos. Estos últimos modelos han tomado especial importancia en el desarrollo de las startups, en la captación y retención del talento humano que ha propiciado el crecimiento acelerado de los proyectos, y la necesidad de compensar positivamente a las personas en los diferentes niveles que Maslow definió en su pirámide.
