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El CEO y fundador de Guudjob, Bernardo Montero, durante su presentación en el I Foro Alianza por el Desarrollo de Talento Digital , este miércoles en Madrid. | FOTOS: Marta Peiro y Alberto Orellana
La transformación digital que viven hoy las empresas está generando nuevos productos y maneras de relacionarse con sus clientes y consumidores. Además de los nuevos modelos industriales y de negocio, otro aspecto clave en las estrategias empresariales está iniciando su particular mutación: la gestión del talento. Durante el "I Foro Alianza por el Desarrollo de Talento Digital" celebrado este miércoles en Madrid, se debatió sobre las capacidades de tecnologías como el Big Data la IA y el Machine Learning en esta materia.
En la era de la transformación digital las empresas tienen la "responsabilidad" de establecer las estrategias en materia digital y de talento, además de las generales de la compañía. Como dijo Verónica Pascual, las empresas que quieran "liderar" su "panorama competitivo" están "obligadas a crear con la tecnología nuevos modelos híbridos en la gestión del talento". De este modo ambas -tecnología y talento- "maximizan su valor mutuamente".
La vicepresidenta de desarrollo de talento de la Asociación Multisectorial de Empresas de Tecnologías de la Información, Comunicaciones y Electrónica (Ametic) -organizadora del evento-, expuso lo que a continuación cuatro empresas ilustrarían: cómo usar las nuevas tecnologías para saber encontrar, mantener y desarrollar el talento que nuestra empresa efectivamente necesita.
Casos reales que están generando modelos de disrupción e innovación, y que ponen la tecnología "al servicio de sus clientes" y sus empleados para maximizar su valor a la hora de gestionar su estrategia de "talento digital".
Guudjob, por ejemplo, apuesta claramente por "poner en valor" al que se supone que es el principal activo de la empresa: los empleados. Su CEO y fundador Bernardo Montero explicó que para llegar mejor al cliente, una manera de diferenciarse es hacer que sus profesionales "se sientan valorados".
Los representantes de las diferentes empresas enfocadas en materia de talento digital, durante el evento. | Alberto Orellana
Gracias al feedback y al reconocimiento personalizados, los empleados se sienten importantes y, más aún, motivados. Con ello aumentan la productividad y el compromiso con la empresa, lo que tiene un notable "impacto en la cuenta de resultados". "Nadie va a tener éxito en el futuro sin una buena tecnología", defendió Montero, pero tampoco sin grandes profesionales a los que "ponga en valor".
¿Y cómo poner en valor ese talento digital? Para Alejandro González está claro: buscando el talento de un modo diferente. El fundador y CEO de Taalentfy ha creado esta plataforma enfocada al talento. A pesar de que no da beneficios directos, González está convencido de que "si ponemos todo lo necesario para que el talento se descubra (y el camino para desarrollarse)", estará "totalmente preparado para acceder al mercado laboral".
Según declaró, el talento "es mucho más que un CV" y las tecnologías permiten sacarlo a la luz para ponerlo a disposición de las empresas. Mediante identificación de talentos, aprendizaje y economía colaborativa ayudan al talento a saber "para qué sirve" y se lo recomiendan a las empresas, que podrán desarrollar los perfiles profesionales que necesita.
En ese proceso de "conexión de forma inteligente las necesidades del mercado laboral con el talento" de estudiantes y profesionales se estableció Visiotalent. Ignacio Sánchez, country manager de la empresa, detalló que su misión es "ayudar" a reclutadores de talento y aspirantes a "encontrar su sitio". Hacer llegar y "retener" el talento "que está fuera" a través del Big Data, para analizarlo "más allá de un CV", declaró. Y usar el formato vídeo para "identificar las "softskills" que complementan al candidato", apuntó Sánchez.
Por su parte, Beatriz Lucía Martínez, directora de Talent Analytics, ilustró las posibilidades que brinda la analítica de datos basada en la IA a los departamentos de RRHH de una organización. Todo ello como efectos de la digitalización que "obliga a las empresas a tomar decisiones en base a datos objetivos", apuntó. Y con dos consecuencias directas: la "democratización" de los datos para mejorar el negocio y la "individualización" o necesidad del empleado de sentirse "único", desgranó.
Según afirmó Martínez:"Tenemos muchos datos que se pueden aprovechar desde RRHH". Desde los más clásicos (formación, psicología, hábitos...) hasta los de equipos "informales" dentro de la empresa (liderazgo, comunicación, objetivos...). Simplemente hay que "vincularlos con el negocio" y contextualizarlos para llegar a ver a través del talento "lo que ocurre, lo que va a ocurrir y qué hacer al respecto" en la entidad. Pues, como dijo Verónica Pascual: "Llegaremos tan lejos como las personas de nuestra organización".
