Posiblemente, uno de los aspectos más difíciles para un empresario es la gestión de los recursos humanos. Personalmente, creo que el más complicado con diferencia.
De hecho el punto crítico que hace que una empresa pueda dar el salto de pequeña a mediana es el éxito en la administración de su comunicación interna.
Para poner de manifiesto lo complicado de esta tarea voy a contar un experimento en el que pude participar, hace unos años, en un curso sobre gestión. El profesor de RRHH pidió a uno de los compañeros que describiera con todo lujo de detalles un dibujo que tenía delante y a su vez nosotros, sólo con sus explicaciones, que los plasmáramos en papel. El resultado fue que de los quince alumnos que éramos no hubo ningún dibujo repetido, a pesar de que todos habíamos oído la misma descripción.
Con un ensayo así lo que queda claro es que para que exista una comunicación interna 100% eficaz, ésta debería poder adaptarse de forma personalizada a cada trabajador puesto que, es evidente, que cada persona percibe de manera distinta.
Pero hay que ser realistas; es utópico pensar que la comunicación dentro de una empresa pueda llegar a ser personalizada, aunque, por el contrario, si es demasiado genérica perderá mucha efectividad, con lo que la actividad de la empresa, y por tanto su desarrollo, se verá retrasado y descoordinado, con todos los conflictos que esto conlleva.
Se trata pues, de encontrar un equilibrio, siendo conscientes de que el grado de optimización será mayor cuanto mejor conozcamos a nuestro equipo de trabajo. Por este motivo el proceso de selección se torna fundamental y debería valorar, además de los conocimientos técnicos del trabajador, sus cualidades y capacidades comunicativas.
Una forma de optimizar la comunicación es detectar si el profesional esta en sintonía con los valores de la empresa, para lo que es importante conocer el tipo de profesional que es. A esto nos puede ayudar una sencilla clasificación que desarrolló en un estudio McKinsey & Company, en el que distinguía 4 tipos de empleados:
1. Los del tipo ganador: que buscan su desarrollo y el logro.
2. Los del tipo grandes riegos, grandes recompensas: que buscan una buena remuneración.
3. Los del tipo estilo de vida: que persiguen la flexibilidad.
4. Los del tipo salvar al mundo: que buscan oportunidades para contribuir a una gran misión.
En virtud de esto, es importante catalogar lo antes posible a los participantes del proceso de selección para centrarse en aquellos que resulten más adecuados y compatibles con los valores de la empresa, puesto que esta afinidad mejora los procesos de comunicación.
Pero, además de la sintonía con los valores de la empresa, para que la comunicación con los empleados sea óptima es importante que exista una actitud constructiva, ya que no se puede dialogar con quien sólo tiene la intención de destruir. Puede parecer una exageración pero aún hay profesionales que ven a los empresarios como al enemigo, siempre dispuesto a hacerles la vida imposible.
En caso de detectar alguna una de este tipo, no se debe dudar en aplicar uno de los mejores consejos que he escuchado en el mundo de los emprendedores: contrata despacio y despide deprisa. Personalmente, sobre esto tengo una filosofía muy estricta (si se quiere ver así), pero con respecto a lo que aporta un trabajador en la empresa sólo pueden darse tres situaciones: una que exista total seguridad en que debe continuar en la empresa, otra que existan dudas de si debe o no continuar y la tercera, que exista total seguridad de que no debe continuar. Yo lo tengo claro, sólo cuando se da uno de los tres casos el trabajador continúa en el proyecto.
