Los que ya me conocen saben que no soy partidario de crear empleo en las startups salvo que concurran determinadas circunstancias.
Ahora bien, en caso de que éstas se den , aquí os dejo algunas recomendaciones personales sobre cómo afrontar el proceso de búsqueda de personal. No hablaré aquí de cuestiones legales ni administrativas pues seguro que vuestros gestores sabrán daros mejores consejos.
En primer lugar hay que tener en cuenta que no todo el mundo vale para trabajar en una startup. La gente que busca trabajos que le proporcionen seguridad, estabilidad, tareas monolíticas y sueldos altos son los menos indicados para trabajar con un emprendedor.
Las mejores cualidades de los empleados de startups son, precisamente, la polivalencia, la proactividad, la ejecución y las relaciones humanas. Ello abre la puerta de nuestra startup a gente de muy distinta procedencia y debemos seleccionar. Con la crisis, encontrar gente es fácil, pero encontrar talento es difícil. Precisamente porque hay mucha gente buscando trabajo.
No caigáis nunca en el amiguismo. Por muy majo que sea tu colega del barrio, de la Universidad o de juergas, ello no lo convierte en un buen empleado. Más te vale que lo mantengas en el subconjunto de amigos y no pase a engrosar la lista de ex empleados y ex amigos.
En el tema del personal no es mejor el “dos por uno”. Mejor dos empleados normalitos y baratos que uno bueno y caro. Mi experiencia me dice que el empleado bueno rinde mucho más que una horda de gente que a la media hora de entrar a la oficina ya está mirando el reloj.
Utiliza las redes sociales para hacer búsqueda proactiva. La búsqueda proactiva reduce la “selección adversa”. La selección adversa dice, más o menos, que si dejas la puerta bien abierta para que pase mucha gente, entrará mucha gente. Y no todos los que buscas.
El tema de las redes sociales hay que manejarlo con cuidado. LinkedIn es muy bueno para algunas cosas, pero la cantidad de gente que ahí dentro puede impedirte ver el bosque. Por ejemplo, ten en cuenta que los candidatos que tengan más problemas para encontrar trabajo intentarán mejorar su perfil haciendo uso de las recomendaciones. A la hora de valorarlas ten en cuenta cómo de relevante pueda ser esa recomendación. ¿Es precisa, sincera? ¿Describe realmente lo que hizo el candidato en el pasado o simplemente trata de convencerte de que es una buena persona?
Si vas a poner un anuncio para anunciar la vacante, describe el puesto con toda la claridad que seas capaz. Las descripciones vagas atraen a mucha gente (vaga). Por ello detalla las condiciones laborales y no ocultes las malas noticias (el sueldo, la inseguridad).
En la entrevista, ve más allá de lo que te cuenta el candidato. No creas sus palabras sino sus logros. Ningún candidato te va a hablar de sus fracasos, y pocos serán sinceros incluso si se los preguntas. Por ello lee entre líneas, fíjate en el currículo y escarba en su vida laboral para averiguar si su experiencia y conocimientos lo hacen ser la persona que necesitas.
Por último, trata de visualizar al candidato en tu empresa. Cuando lo tengas delante, imagínatelo en tu oficina. ¿Encajará bien con la cultura de tu startup? ¿Lo ves proponiendo ideas o lo verás arrastrando los pies camino de su quinto café?
Otro día hablo de los despidos.
