Artículo escrito por David Hassell, CEO de 15Five.
No puedes romper las cabezas de tus empleados para tenerlas abiertas y así observar el interior (bueno sí se puede, pero probablemente tu asesor legal te aconsejaría en contra de esta idea ) así que ¿cómo descubrir lo que impulsa a los empleados a trabajar duro, mantener la concentración y ser más creativos ? ¿Están buscando más dinero, opciones sobre acciones, una palmadita en la espalda?
Mantener a los empleados comprometidos significa que van a permanecer más tiempo, van a ser más productivos y a aumentar tu base de clientes satisfechos. Para llegar allí, comienza desde cero mediante la comprensión de cómo piensan los empleados y cómo satisfacer sus necesidades más fundamentales.
La etimología de la palabra "compromiso" viene del francés, de gage, comprometerse uno mismo o introducirse en un contrato. El Dr. Nicole Lipkin sugiere que el compromiso se crea a través de un contrato psicológico, la creencia de un empleado acerca de las obligaciones mutuas que existen entre él y el empresario.
Esta comprensión puede ser un acuerdo expreso, como el cumplimiento de ciertos deberes para obtener la acordada compensación. O puede ser implícito, como cuando los empleados y directivos tácitamente abrazan los valores y la cultura de la empresa.
Uno de los motivos por los que los empleados dejan de estar comprometidos se produce cuando el liderazgo rompe el contrato psicológico. Esta reacción generalmente no es algo tangible. Es un resultado de falta de honradez, falta de integridad o de un ambiente de trabajo difícil y por lo general se reduce a supuestos y expectativas poco claras y faltas de comunicación.
Incluso un incumplimiento aislado puede tener un impacto dramático, ya que la confianza se desarrolla con el tiempo sin embargo, puede romperse en un momento. Estos abusos de confianza deben ser corregidos inmediatamente.
Tus compañeros de trabajo hablan, el chisme puede crecer y el descontento puede llegar a ser contagioso. Dr. Lipkin se refiere a este impacto holístico como Contagio emocional, la forma en que influye la energía positiva o negativa en otros. Si todo el entorno de trabajo no está a la altura de las expectativas explícitas o implícitas, es posible que pierdas tu mejor talento de forma permanente.
Reúnete regularmente con tu equipo y proporcionales una oportunidad para hablar de cómo se sienten. Esto te permite abordar los problemas a medida que surjan, pero también es un gesto proactivo. Le dice al empleado que se le valora y, de hecho fortalece los términos del contrato psicológico.
El compromiso no está completamente basado en las relaciones empleador / empleado. Es un problema de la comunidad y, los líderes deben construir una cultura en la que se cumplan todas las necesidades de los empleados. La cultura de la empresa es básicamente un conjunto de creencias y valores compartidos que la comunidad sostiene y respeta.
Implementar modos para que tu equipo se comunique abierta y efectivamente con los demás. Esto establecerá una mayor transparencia que a su vez conduce a una mayor confianza.
La confianza es la base de una comunidad fuerte porque cuando alguien tiene nuestra confianza, no podemos defraudarlos. El compromiso depende de esto, ya que, la mayoría de la gente se expone más por los demás que por sí mismos.
Pavonearse por ahí como si fueras el dueño del lugar
El año pasado el economista conductual Dan Ariely dio una charla TED titulada, “Lo que nos hace sentir bien en el trabajo”. Ariely explica que la motivación no se basa sólo en la satisfacción o en el beneficio económico. Las personas son impulsadas por desafíos y se centran en los resultados. Nos gusta sentirnos conectados con un propósito mayor y tienen propiedad y orgullo en nuestro trabajo.
El vínculo entre el sentido de propiedad de una persona sobre una tarea y su participación es una necesidad humana fundamental va más allá de la dinámica de trabajo.
Por ejemplo, cuando Pillsbury lanzó la tarta de mezcla por primera vez en la década de 1940, no se vendió. ¿Por qué? Era demasiado fácil. Las personas no sentían que hornear un pastel con un simple " just add water " y mezclar, supusiera presentarlo como propio.
Resulta que si tienes que batir un huevo, medir un poco de leche y derretir un poco la mantequilla, se siente suficientemente la propiedad en el producto acabado que comprar la mezcla para pastel Betty Crocker en el supermercado.
La lección para los directivos y ejecutivos es que el compromiso del empleado se alimenta por el reto y el sentimiento de propiedad. Nosotros nos involucramos a nosotros mismos en un proyecto cuando pasamos tiempo absorbiéndolo, considerando nuestras opciones y, finalmente, creando una solución. Cuando una tarea es demasiado fácil, no sentimos como que es nuestra y no nos involucramos plenamente con ella.
Echar una mano
Mientras que los empleados comprometidos sostienen el compromiso, ten cuidado de los desafíos que el empleado encuentra demasiado abrumadores. El mantenimiento del compromiso en un proyecto que nos frustra no es saludable. El estrés comienza a crecer y pronto nos desenganchamos como mecanismo de defensa.
Este proceso es en realidad una respuesta sana. Es como la fiebre, lo que te hace estar incapacitado, pero limpia del sistema los elementos indeseables.
Descubre el punto dulce donde tu equipo puede estar a la altura sin causarle ansiedad. El nivel de desafío varía entre los miembros del equipo, por lo que los directivos deben ser conscientes de donde el empleado se atasca y ofrecerle apoyo.
Si pedir ayuda se recibe con desdén, los empleados sólo seguirán trabajando a través de la frustración y su desempeño y satisfacción sufrirán.
Estate disponible para echar una mano para que los empleados pueden obtener resultados que respondan a las necesidades de la organización y se sientan personalmente gratificados.
El compromiso es con la comunicación de las expectativas entre el empleador y el empleado, así como el mantenimiento compartido de una cultura de la confianza por todo tu equipo .
Que te ofrezcan un reto y saber que se puede pedir ayuda (y conseguirla) , alivia el estrés que con el tiempo se cobra su peaje y envía empleados valiosos a mirar hacia otra parte para un mejor ambiente de trabajo .
Gallup informa que sólo el 13% de los empleados en Estados Unidos participan activamente.
