Hoy se cumplen 3 semanas del día en que el Gobierno publicó el estado de alarma. Son 21 días y según el FMI, cada mes que los servicios no esenciales están cerrados por decreto se traduce en una caída del 3% en el producto interior bruto anual (PIB)". El efecto global es devastador. Pero ¿Cómo afecta a las empresas que están teletrabajando en este estado de alarma?. El teletrabajo en estado de alarma es un desastre de productividad.
En este último mes, las organizaciones más ágiles han sabido adaptar sus sistemas. procesos y funcionamiento al teletrabajo. Se adoptó como una medida para intentar mantener la productividad y eficiencia en estos tiempos de coronavirus. Debido al escenario en el que nos encontramos, era la única opción viable para las empresas.
En condiciones normales, el teletrabajo bien implementado en las organizaciones, supone un aumento en la productividad. No obstante, según palabras del economista de Stanford Nicholas Bloom, el teletrabajo adoptado por las empresas tal y como lo estamos llevando a cabo actualmente, puede suponer una amenaza económica para las propias empresas y una caída en la productividad mundial durante años.
La mayoría de las personas puede ver reflejada su realidad en las ideas que expone Nicholas Bloom para defender su teoría "Estamos trabajando desde casa mientras tenemos que cuidar de nuestros hijos. "Estamos trabajando en espacios que no son aptos para el trabajo". "Estamos teletrabajando porque no tenemos otra opción". Y además por descontado, no podemos complementarlo con días en la oficina. “Esto va a crear un desastre en la productividad para las empresas.”
En las investigaciones de Nicholas Bloom, se presentan de manera detallada los beneficios del teletrabajo ("working from home" o WFH como se conoce popularmente). En una de sus tesis, el profesor Bloom publicaba los aumentos de más del 13% de productividad derivados del teletrabajo. Estos aumentos de productividad se constataron en una investigación llevada a cabo en una muestra de más de 1.000 empleados de la empresa china Ctrip . Para ampliar información sobre la investigación y sus conclusiones, más detalles del estudio en este artículo publicado en TodoStartups.
La tesis de Nicholas atrajo la atención de los medios, directivos y empleados. Todos ellos interesados en evitar los traslados hogar-oficina-hogar y obtener una mejor conciliación laboral y familiar.
Pero la casuística con la que nos encontramos hoy en día por el Coronavirus es completamente diferente. Y la diferencia entre el aumento de productividad que ha demostrado el teletrabajo y que el teletrabajo en estado de alarma sea un desastre , se fundamenta en cuatro factores principales: Niños, Espacio, Colaboración y Elección.
Quizás lo más complicado del trabajar desde casa o teletrabajar en la situación actual, lo tienen que sufrir los padres trabajadores con niños pequeños. La gestión de los hijos que ahora se encuentran en un "aprendizaje a distancia" desde casa, presenta muchas complicaciones a la hora de poder conciliar con el teletrabajo.
Una premisa básica para implantar el teletrabajo en condiciones normales, es el requisito de que los niños estén en la escuela, dice Nicholas Bloom. (padre de 4 hijos)
La implantación del teletrabajo en el caso de CTrip, contaba con otro requisito para los empleados a los que se les ofrecía la opción de tele-trabajo. El requisito era que solo tenían permiso para trabajar desde casa si tenían un despacho habitado al efecto. La habitación de trabajo no podía ser un dormitorio. Tenía que ser al menos una habitación por la que no hubiese paso de familiares durante la jornada de trabajo.
Este es obviamente otro de los puntos que no se están cumpliendo en la implantación forzosa del tele-trabajo que estamos viviendo actualmente por el Coronavirus. Para muchos, la escena de tener una videoconferencia, y que a nuestro interlocutor se le cuele un familiar en escena o se oigan voces de fondo, es completamente familiar en estos días.
Otro de los puntos claves, que salen a relucir al comparar el caso actual con ejemplos de teletrabajo implementados positivamente, es el de complementar el teletrabajo "con días de oficina".
En el caso de Ctrip, se pedía a los empleados teletrabajar cuatro días y un quinto estar en la oficina. Este contacto periódico es esencial para la colaboración de equipos, engagement del empleado, identificación con los valores de la empresa e impulsar la innovación y la creación de nuevas ideas dentro de la compañía. Muchos de estos puntos se ha demostrado que sólo se pueden conseguir mediante la colaboración en persona.
Lo preocupante de este 2020 en el terreno económico, no sólo es la destrucción de empleos y tejido productivo sino la destrucción de innovación, de la cual podremos ver el resultado en 2 años.
El parón en innovación que se vive irremediablemente estos meses a nivel global, dará como resultado en que se generen menos nuevas ideas y en que se ideen menos nuevos productos, y esto tendrá su efecto en un futuro cercano, disminuyendo el crecimiento a medio y largo plazo.
El último de los aspectos que marca la diferencia en el éxito en la implantación del teletrabajo en condiciones normales, es el factor de la elección personal. Es clave en la implantación de estas políticas y obviamente está ausente en la situación actual.
En el caso de CTrip, se les ofreció a 1.000 empleados la posibilidad, y sólo 500 de estos se presentaron voluntarios. El resto de los empleados prosiguieron con su trabajo presencial.
Nueve meses después de poner en marcha el teletrabajo, CTrip preguntó a los trabajadores que habían elegido la opción de teletrabajar si querían continuar haciendo su trabajo en casa. La mitad de ellos pidieron volver al trabajo presencial. Aun teniendo en cuenta que de media tenían más de 45 minutos de traslado de su casa a la oficina.
La razón de que este alto porcentaje pidiera volver al trabajo presencial es el aspecto social. El ser humano es un ser social, y privarle de esta faceta en el entorno laboral puede tener efectos psicológicos. Algunos de los empleados de CTrip, reportaron sentirse aislados, solos e incluso deprimidos en casa. En el caso actual derivado de la crisis del coronavirus, se plantean desde los profesionales claros efectos que puede tener este confinamiento en la salud mental. Una vez más, el teletrabajo en estado de alarma es un desastre.
Pero no está todo perdido. Cómo se indicaba en este artículo sobre las Claves para la instauración exitosa del teletrabajo, hay algunos aspectos que podemos incorporar estos días en nuestras organizaciones de manera sencilla para adaptarnos lo mejor posible a este entorno de teletrabajo e intentar frenar el descenso en la productividad y que el teletrabajo en estado de alarma sea un desastre.
Uno de los puntos más importantes y fáciles de trabajar es el de incorporar diferentes rutinas y buenas prácticas de cara a "establecer una cultura de tele-trabajo", por ejemplo:
Tener un contacto periódico y obligatorio con el equipo de trabajo remoto.
Son reuniones de 5 o 10 minutos al día. Establecer un punto de contacto diario nos ayudará a mantener el nivel de focus en los objetivos de los empleados, sociabilizar, y evitar el sentimiento de "aislamiento"
Comunicaciones corporativas regulares:
Estamos hablando de comunicados pertinentes. (Ya sea desde Dirección, RRHH, o quien corresponda según el caso). Hay que disminuir el nivel de inseguridad con el que vive el empleado estos días.
Colaborar con compañeros con videollamadas en lugar de llamadas
Se basa en sustituir todas las interacciones que se tenía planeado hacer por llamada por una videollamada. (En la medida de lo posible) En una videollamada podemos asegurarnos de que nuestro colega este 100% atento a nuestra conversación.
Reuniones "informales" regulares entre compañeros de equipo
Estamos hablando por ejemplo de :"El café de la semana", "El Team Afterwork... Una práctica muy sana puesta en marcha por algunas de las organizaciones, que utilizan 10 minutos a la semana para tener un contacto informal y social entre equipos de trabajo.
Esto son sólo alguno de los ejemplos que podemos incorporar en nuestra compañía durante estos días. La empresa tiene que abrazar el cambio, y este cambio tiene que venir desde arriba hacia abajo.
Así, estos retos que se nos plantean en el actual escenario exigen nuevas actitudes. Una vez más, la adaptabilidad se impondrá como una ventaja competitiva. Y los mejor adaptados, saldrán más fuertes.
